首页>>技术前沿>>亚博vip888官网/软件行业动态在软件公司的管理和用人机制中，面对90后软件开发人员，软件公司最常用的无非就是招、用、育、留这几个环节。四个环节中留人环节尤为重要，只要这个环节出了问题，整个环节将要全部推倒重来。那么作为这个重要的留人环节，除了给软件开发人员加工资留人以外，还有如下几个好的办法来应对留人。软件公司留人用如下三点，有时候比加工资还管用。
1、工作氛围。
90后软件开发人员非常有个性，除了追求工资以外，同时还追求职场的幸福指数，追求制度化管理外的人情化管理等。相信大家在这方面也有很多感触，工资给你开的再高，但是让你做的非常压抑，非常的不开心，非常的憋屈，一切的一切完全是在勉强的做事儿，结果时间久了，勉强不下去了，就只能离开了。所以，在软件企业的管理中，一个团队的氛围非常重要，如果一个管理者能把一个团队打造的每一天工作虽累但且开心，就是给软件开发人员的工资比市场上的工资稍微低那么一点，但由于大家日常所建立的这种亲人、朋友的氛围，就是你让离开，软件开发人员本人会舍不得，这就好比父母嫁女儿，女儿在上车那一刻，往往是痛哭流涕。
2、服务保障。
古代行军打仗都知道“兵马未动，粮草先行”，可软件公司管理过程中，很多企业负责人往往忽略了这一点，咱就不说软件开发人员的行和住，只说软件开发人员的“粮草”，答应软件开发人员的“出粮日”，无论有多困难就必须无条件的执行到位，让软件开发人员感知到企业的老板的信誉和真诚，你每拖上一天，软件开发人员的心里就会恐慌一天，软件开发人员恐慌一天就会对工作产生不好的结果。同样软件开发人员的吃、住、行，如果有条件的企业，还是尽量的满足软件开发人员这方面的需求，从而做好这方面的服务保障，解决软件开发人员的后顾之忧。只有如此，软件开发人员才能做到安心、放心、静心、忠心的为企业做事，从而使软件公司的用人机制长治久安。
3、成长机制。
在日常的实操中发现很多软件公司的成长机制相对比较单一，软件开发人员表现好了要么晋升、要么是加薪，而很少有软件公司考虑对表现好的软件开发人员，采用给予旅游假、增加休息日、增加年休假、外出学习等等。以此做到张弛有度或增长软件开发人员的阅历和见识等，这些辅助性的措施，都有助于软件开发人员的阅历的增加和成长，一旦软件公司这样操作了，相信对企业的留人只会有利而没有害。
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